3月20日，浙江省教育厅网站刊发浙江农林大学校长沈希署名文章《农林高校强农兴农人才队伍建设的思考与实践》（原文刊载于《中国农业教育》）。
全文刊登如下：
农林高校强农兴农人才队伍建设的思考与实践——以浙江农林大学为例
（浙江农林大学校长 沈希）
习近平总书记指出，农业强国是社会主义现代化强国的根基，推进农业现代化是实现高质量发展的必然要求。2019年9月，习近平总书记给全国涉农高校的书记校长和专家代表回信，希望涉农高校继续以立德树人为根本，以强农兴农为己任，培养更多知农爱农新型人才。2023年5月，习近平总书记在给中国农业大学科技小院的同学们回信中强调，要厚植爱农情怀，练就兴农本领，在乡村振兴的大舞台上建功立业。党中央高度重视和扎实推进农业强国、农业农村现代化等国家战略，为高等农林教育带来了前所未有的发展机遇。农林高校须担当起强农兴农的使命责任，趁势而上，建设强农兴农人才队伍，创新高质量发展路径，为实现农业科技自立自强、服务乡村全面振兴发挥主力军作用。
一、农林高校高质量发展的路径选择
改革开放以来，我国高等教育从精英教育、大众化教育进入了普及化教育阶段。面对当前世界经济形势严峻、科技创新竞争日趋激烈、经济发展模式转向高质量发展的新形势，国家经济社会发展对高等教育的科技供给、人才培养、社会服务提出了更高质量和效率的新要求，我国高等教育进入了高质量发展的新轨道。
（一）“双轮驱动”高质量发展战略
农林高校具有鲜明的行业特色，正以高质量发展为目标，以强农兴农为己任，以服务国家和区域重大战略为使命，努力提升“强农”能力，开创“兴农”局面。就第二轮“双一流”建设公布的名单和建设意见看，更加强调以一流学科引领一流大学建设，强调“需求导向，聚焦服务贡献”，进一步突出高校的社会服务功能。在经济社会发展对高等教育需求的转变和国家“双一流”建设导向的双重因素作用下，农林高校推动高质量发展，一方面，要面向国际前沿领域，加强基础研究和学科交叉融合，提升学科内涵，以一流学科建设引领一流大学发展；另一方面，要面向国家战略和区域发展需求，主动进行战略谋划，以更大作为服务国家战略和引领行业特色发展。基于此，“双轮驱动”发展战略应运而生，成为农林高校高质量发展的战略谋划和路径选择。
实现高质量发展、建设高水平大学是农林高校办学的总体目标，驱动目标实现的则是“双轮”：一轮是推进一流学科建设，提升知识创新能力，这是学校遵循高等教育内部发展规律，实现高质量发展和高水平大学建设的必由之路；另一轮则是服务乡村全面振兴，提升解决经济社会发展重大问题的能力，在推进农业科技自立自强中增强科研创新能力，这是学校遵循高等教育外部发展规律。高质量、高水平作为总体建设目标，将大学建设的各个方面衔接起来，形成一个整体，犹如朝着目标疾驰的高速列车，而一流学科建设和服务乡村振兴是驱动列车前进的双轮，“一流学科建设”以提升“强农”能力，“服务乡村全面振兴”以开创“兴农”局面，双轮联动互驱，产生倍增效益。从“一体双轮”的整体结构来看，人才队伍则是双轮互驱的连接轴，是高质量发展的动力源。
（二）强农兴农人才队伍建设是“双轮驱动”的关键要素
人才是加快建设农业强国的基础性、战略性支撑，无论是科教兴国战略，还是乡村振兴战略，核心都是人才战略。从一流学科建设的视角来看，人才队伍建设是一流学科建设的关键，一流人才造就一流学科，一流学科吸引一流人才，两者是相辅相成的共生关系。从服务乡村振兴的视角来看，随着科技强农战略的推进，服务的内容和形式已从技术帮扶、成果推广转型升级到科技协同创新的阶段，这尤其对农林高校的人才队伍建设提出了新要求。因此，农林高校实施“双轮驱动”战略，首先需打造一支做真研究、有真本领的强农兴农人才队伍，强农兴农既是这支人才队伍所必须具备的理念意识，也是其素质能力的充分体现。
“强农”的内涵要义在于能面向科学前沿，解决农业现代化进程中遇到的“卡脖子”问题。农林高校通过培养、引进汇聚高层次人才，成为“强农”的动力势能。这支队伍所具有的学术水平、学术思想、战略思维和领导学科不断创新的能力，能够在自己所属的学科领域不断创新，带领学科攀登农业科学前沿，推动学科交叉融合，开展农业领域基础研究和核心技术攻关，产出重大和标志性成果，形成学科优势和科研优势，推进农业科技自立自强。“兴农”的内涵要义在于面向实际需求，把论文写在祖国大地上，走向“田间地头”，深入农业农村开展社会服务，以产学研资源优势助力乡村产业升级，通过科技帮扶为“三农”发展解决实际问题。农林高校人才队伍需将服务乡村振兴、推动农业产业转型升级作为自觉行动，具备解决经济社会重大问题的能力，掌握关键技术和核心成果，为“兴农”提供持续动能。因此，强农兴农人才队伍建设成为“双轮驱动”战略能否有效实施的关键要素。
二、“双轮驱动”战略视域下人才队伍建设存在的不足
“双轮驱动”发展战略的实施，必须依托一支强农兴农人才队伍作为根本支撑。对标“双轮驱动”发展战略的要求，现有人才队伍仍存在一些短板和不足，须继续加强建设。
（一）强农兴农的意识不强
长期以来，受“五唯”倾向的影响，农林高校强农兴农的理念和意识不强。一方面，学校层面上，往往重论文、项目、奖励，轻乡村振兴服务，将大量办学资源投入到“帽子”“面子”等指标上，片面追求所谓“高大上”的科研成果，忽视了“社会服务”这一重要职能，未能在解决经济社会发展实际问题中发挥应有的 作用；另一方面，教师层面上，往往认为自己的“主业”是教学和“论文式”科研，解决实际问题和服务乡村振兴是“副业”，只有做好教学、科研才能实现自身发展，对解决经济社会实际问题兴趣不大，对服务乡村振兴意愿不高。
（二）强农兴农的能力偏弱
乡村振兴进入全面推进阶段，在农业全面升级、农村全面进步、农民全面发展的新需求面前，农林高校强农兴农本领偏弱，依靠科技发展现代农业的能力不足。一是新进教师大多数都是从学校到学校，学习工作经历单一，缺少社会实践，理论和实践结合的能力不足。二是高校教师不愿走出校园、走进基层，缺乏对服务对象深入了解和剖析，找不到真问题。三是脱离社会发展需要的研究工作缺乏生命力，即使取得一定成果，也难以产生真成效。农林人才如何走下“黑板”、走出教室、走进山水林田湖草，解决真问题，干出真成效，成为真专家，是农林高校人才队伍建设亟待解决的问题。
（三）强农兴农的技术产出不足
习近平总书记强调，关键核心技术是要不来、买不来、讨不来的。只有把关键核心技术掌握在自己手中，才能从根本上保障国家经济安全、国防安全和其他安全。高校理应成为产业、行业关键核心技术的主要供给者，但与国家创新驱动发展战略的要求相比，还存在不小差距。农林高校人才队伍对产品创新和技术研发的重要性认识不足，科研产出与实际需求、产业发展衔接不够紧密，学科交叉融合不够，激发人才创新创业活力的激励机制还不健全，在生物育种、关键农林机械装备、耕地质量与农业节水、病虫害防治、智慧农林技术等领域发挥创新主力军和重大技术突破生力军作用还很不够。
（四）团队建设的成效发挥不充分
突破“卡脖子”问题、解决经济社会发展重大需求问题，需要有组织的团队化作战。与科研院所相比，农林高校教学科研团队建设尚处于探索阶段，团队作战的效能尚未得到有效发挥。一是高校教师习惯于单打独斗，团队意识和氛围不够浓厚，尤其缺乏跨学科创新团队。二是高校主要以教师个体为治理对象，缺乏团队建设所需的体制机制。三是团队负责人能力结构失衡，科研业务能力强、团队管理能力弱的问题普遍存在。
三、农林高校强农兴农人才队伍建设的对策与实践
农林高校强农兴农人才队伍建设是“双轮驱动”发展战略实施的关键要素。解决农林高校人才队伍不足的问题，实现强农兴农人才队伍建设，既有理念思路问题，更有体制机制问题；既有个体能力问题，更有团队协同问题。农林高校需要立足学校不同发展阶段，根据国家、区域经济社会发展需求，从治理、评价、个体、团队等视角深化体制机制改革，调动学校、学院和教师共生发展的内生动力。浙江农林大学以“双轮驱动”战略思想为引领，遵循教育规律和教师成长发展规律，坚持目标导向和问题导向，以岗位聘任和人事制度改革为契机，以体制机制构建为抓手，建设一支既有强农本领又有兴农情怀的高素质人才队伍。
（一）重构组织形态，构建人才队伍建设策源地
组织体制是强农兴农人才队伍建设的基本保障，也是打造强农兴农人才队伍的重要途径，更是强农兴农人才队伍的策源地。学科是高校建设发展的根基，学院、研究院兼具学科组织和行政组织的双重属性，是大学基本职能使命有效达成的重要组织依托。学科、学院、研究院等组织形态是学校发展规划最为核心的顶层设计之一。依据学校不同发展阶段，通过对学科、学院、专门化研究院等教学科研机构的重构、重组，搭建强农兴农平台，可以快速拓展强农兴农队伍发展物理空间和学术空间，吸引高层次人才，为壮大、打造和提升人才队伍奠定平台基础。
一是“因时制宜”，重构学科学院布局。服务国家、区域发展战略、服务学校目标定位是学科、学院设置的基本遵循。同时，学校的发展历史、建设现状、时代需求、同行比较等时间、阶段范畴的变量也是学科、学院重构和分合的重要依据。因此，因时制宜，根据学校自身发展的不同阶段和国家发展战略需要，对学科、学院布局进行动态调整和优化是应该和必须的。浙江农林大学由于发展历史原因，存在“林强农弱”的问题，为了实现“林强农也强”的发展目标，全面服务乡村振兴，学校对涉农学院组织架构进行了调整。将原农业与食品科学学院“一扩为四”，新组建成现代农学院、园艺科学学院、食品与健康学院、茶学与茶文化学院。重构后不到两年时间，学院发展态势良好，各学科均引进了一批国家级人才，人才队伍建设呈现快速发展势态。
二是“因地制宜”，重组新兴交叉学院。一方水土养一方人，每一所学校都处于一域，该地域的政府治理状态、经济社会发展、科技文化水平、产业行业结构、地形地貌、生态环境、风俗人文等，都会对当地的办学产生重要影响，区域产业、科技、人才的发展水平和需求状况与高校办学尤其密切。因此，高校应设置新兴学科、特色学科、交叉学科等以契合和满足区域经济社会发展需求。浙江农林大学处于沿海发达地区，以互联网＋、人工智能、新材料等为代表的现代产业急需新知识体系、新科技加以引领支撑，学校通过基础学科和应用学科交叉融合，将原理学院、工程学院和信息工程学院三个学院进行重组，新组建化学与材料工程学院、数学与计算机科学学院和光机电工程学院，开辟数智农林、新材料、光机电一体化等新领域、新赛道，极大地促进了基于学科交叉融合的人才队伍建设。
三是“因事制宜”，建立专门研究机构。一般情况下，高校以学科为基础建立组织架构，这有利于开展高效率的教学和科学研究。但这仅仅是一种教学、科研的抓手和方式，并不是教学和科研的本身，当大学发展到一定高度，需培养的人才创新性要求越来越高、需解决问题的越来越复杂，应以重大研究主题为导向，针对重大工程、重大问题、重大战略建立专门化的研究中心、研究院、智库等机构。浙江农林大学聚焦国家乡村振兴战略和“双碳”战略，成立乡村振兴研究院和乡村共富学院、生态文明研究院和碳中和研究院，着力打造在全国具有一定影响力的高端智库。竹子产业是浙江重要的特色产业，也是“绿水青山就是金山银山”的重要转化路径，学校聚焦区域特色产业，成立竹子研究院，发挥竹子研究院一二三产联动作用，引领竹子产业转型升级。专门化研究机构的成立汇聚了大量高水平专业人才，强农兴农能力大幅提升。
（二）深化机制改革，激活人才队伍建设动力源
机制是高校发展要素之间的结构关系与运行方式，决定校院两级管理的水平和效能，影响人才队伍建设的重点和方向，是人才队伍建设的牵引力和推进力。下沉管理重心，深化学院办大学，强化学院“双轮驱动”，激发学院办学活力，是机制创新和制度设计的着力点，是人才队伍建设的动力源，是有效加快推进大学治理现代化，实现高等教育高质量内涵式发展的必由之路。
一是下沉管理重心，强化学院办学主体地位。学院是大学办学主体，每个学院都有自身的学科领域和专业特色，有各自的学科建设规律和服务经济社会发展的路径，也有各自不同的发展阶段，有不同的发展重点和治理难点，就像每个学校治理模式、管理文化有不同，各个学院也一定存在不同。一所高校很难用统一的政策制度解决所有学院的问题，推进所有学院的发展，唯有让各个学院制定各自的政策制度，才有可能建立最合理、最合适的制度体系。因此，学校应在整体发展战略和建设目标、任务要求下，给予学院最大的责权利，使其责权利高度统一，自主推进学院发展。浙江农林大学实行学院发展目标责任制度，由自主理财制、资产自主配置制、学科专业建设制、队伍建设责任制等组成，建立学院学术分委员会、人才引进委员会等治理结构，下放职称、岗位聘任、评先评优等权利，下拨大部分办学经费，并仅在教学经费规定一定比例外，其他经费在符合国家政策前提下由学院自由分配，充分发挥学院办学的主观能动性，遵循尊重各个学院不同的学科建设规律和经济社会服务路径，为强农兴农人才队伍建设构建了动力平台。
二是建立积分模型，引导学院实施“双轮战略”。在体制机制、用房编制等办学要素一定的前提下，学院办学经费是学院建设发展的最重要资源，同时也是最容易调节的变量。学校应将整体发展目标指标和任务要求进行梳理分解，根据不同阶段的发展规划和发展重点，赋予不同权重，形成办学经费分配模型，最高效率发挥办学经费的杠杆作用，激发学院办学动力，引导学院用力方向。浙江农林大学根据“十四五”发展规划，通过对学校发展目标、任务要求的梳理，突出“双轮发展”战略，强化了一流学科建设指标和乡村振兴服务能力，赋予基础贡献、重要贡献和突出贡献不同权重，建立了综合贡献积分模型（图１），用于学院办学经费的分配，充分激发学院“双轮发展”的动力，有效调动教师队伍强农兴农的激情和投入。
图1 浙江农林大学综合贡献积分模型
（三）创新团队管理，打造人才队伍建设生态区
地方高校在创建“双一流”中通常选择走特色发展之路，集中优势兵力把突破点放在少数特色优势学科上。建设特色优势学科，解决“卡脖子”问题，关键须有一流的团队作为支撑，高水平学科团队成为标配。依靠高水平人才团队取长补短、互相弥补、形成合力的综合优势，支撑特色优势学科或学科方向高水平建设。同时，高水平学术团体又促进了团队中每位人才的高水平发展，形成人才队伍成长和建设的生态区。
一是实行团队聘任制，构建学术利益协同体。“双轮驱动”战略实施过程中，要求每位教师都具备良好的学术素养和出色的服务能力是困难的，大多数教师在科学研究、技术服务、教学授课和综合管理等方面各有侧重，学术团队建设正好弥补了人才各自的短板，取长补短、互相弥补、形成合力，同时在团队中人才的能力、潜能不断互相激发、互相学习，双向奔赴，形成了人才队伍成长、建设的生态区。然而，团队建设一直以来是高校普遍存在的痛点问题，其根本原因在于团队运行机制尚未理顺。浙江农林大学在新一轮的岗位聘任中，对团队聘任进行了探索和实践，着重解决阻碍团队有效运行的机制问题。学院围绕特色优势学科或学科方向，强调强农兴农要求，根据发展需求设置团队类型、数量、目标任务及团队人员岗位。团队负责人及团队成员统一聘任，共同申请、共同答辩、共同签定聘期任务书。团队年度考核纳入学院教职工年度考核，团队聘期考核合格，视同团队成员（含团队负责人）聘期考核合格。
二是完善负责人选聘，构建责权利统一管理机制。高校学术团队负责人的作用至关重要，团队负责人的胸怀作风、处事方式、业务能力、沟通交流等领导才能和业务水平决定了团队的建设水平，决定了团队的发展、团队的文化和团队的精神面貌。然而，在团队建设的实际运行中，负责人的能力结构失衡不在少数，要么科研业务能力强，团队管理能力弱；要么沟通交流能力强，科研业务能力弱。团队负责人的选聘，成为团队建设的关键。既承认团队长期运行形成的既定结构，又可采用组织选聘的形式组建新班子；既给予团队负责人责权利，又在团队中探索建立基层党组织，是完善负责人选聘的有益探索。浙江农林大学实施学术团队聘任制度，由学院提出团队设岗方案，明确团队负责人基本条件、任务和待遇，责权利统一。学院组织聘任委员会，团队负责人带领团队成员集体应聘、集体答辩、集体签定聘任合同。学院对团队负责人进行年度考核，团队其他成员由团队负责人考核。将支部建在学科和团队上，赋予支部书记人才晋升、评价等权限，形成了党政协同的团队管理机制。
（四）优化考核评价，树立人才队伍建设风向标
考核评价标准是价值判断的外在体现和基本依据，一旦确立，通过激励、推动和反对、规制，就会成为队伍建设的风向标和指挥棒。考核评价的“五唯”标准长期主导我国高校评价体系，在一段时期发挥了重要作用。但是随着我国教育进入高质量发展的新时代，这种以数量和表面繁荣为主要追求的评价理念，不仅其科学性、公正性难以保障，而且容易导向功利，无法适应高等教育高质量发展的需要，高校教师评价体系亟需改革。
一是破除“五唯”，构建多元主体的人才评价体系。评价主体多元化、评价客体多元化是高校教师评价的两个基本特征，这也决定了评价标准必须是多元化、综合性的。因此，教师单一评价主体应向多主体转变，学生成才、学科发展、经济发展、社会影响等应成为评价人才队伍建设水平和教师个人能力的主要维度，问题解决、技术转化、“三农”发展、政策影响等应成为主要评价指标。在“五唯”评价中主体单一、以校内评价为主，导致论文、帽子越多，但人才队伍解决实际问题的能力较弱，“卡脖子”问题越来越多。浙江农林大学在专业技术职务评聘办法中，探索建立一套“五位一体”教师多元化综合评价体系，包括育人评价、教学评价、科研评价、服务评价和影响力评价五个维度（图２），评价主 体外延至毕业生、校外同行和行业代表。
图2 浙江农林大学“五位一体”多元综合评价体系
二是打破舒适区，建立定期评价制度。
高校部分教师“躺平”现象日趋严重。“躺平式”教师主要有两种类型：一是由于高校各类资源的紧缺性和生活压力过大，“内卷”过度而产生的“被动躺平”；二是由于评价激励机制存在漏洞，导致部分教师评上高级职称后，选择“主动躺平”。导致“被动躺平”的一些客观原因单凭高校一己之力短期内较难解决，而因制度漏洞所产生的“主动躺平”现象亟待解决。浙江农林大学充分利用岗位聘任机制，对教师进行四年一考一聘的周期考核评价，弥补了专业技术职务评聘办法所存在的不足。学校制定包括人才培养、科学研究、社会服务和公共事务四个维度的聘期基本任务，突出强农兴农业绩要求。学院根据自身发展具体制定每个岗位的聘期任务和目标要求，采用先公布岗位要求、个人应聘、公开竞聘、签到聘任合同等形式和程序，强化任务要求和契约精神。通过定期评价，保持人才队伍持续的创造力，提升强农兴农人才队伍建设水平。
四、结语
习近平总书记在党的二十大报告中指出，全面建设社会主义现代化国家，最艰巨最繁重的任务仍然在农村。解决好“三农”问题是全党工作的重中之重。农林高校要以立德树人为根本，以强农兴农为己任，实施双轮驱动发展战略，深化体制机制改革，打造一支“政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超”的高素质强农兴农人才队伍，为推进农业农村现代化、乡村全面振兴不断作出新的更大的贡献。
（新闻中心）
